Nicht immer sind Non-Profit Organisationen auch zu ihren MitarbeiterInnen sozial. Im konkreten Fall musste in rund 70 Gerichtsverfahren das Entgelt für geleistete Mehr- und Überstunden in Höhe von insgesamt mehr als EUR 700.000 brutto erstritten werden.

Abrechnung von Mehr- und Überstunden

Ausgangspunkt war eine Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1984, die vom Arbeitgeber – wie sich herausstellen sollte, zu Unrecht – im Sinne eines „Durchrechnungszeitraumes“ für Mehrleistungen interpretiert wurde. Zu Beginn des Jahres 2008 konnte die damalige Betriebsratsvorsitzende im Rahmen einer Fortbildung mit dem dortigen Vortragenden die Abrechnung der Mehr- und Überstunden erörtern. Dabei erfuhr sie, dass diese Abrechnung bei ihrem Arbeitgeber bisher offenbar unrichtig erfolgt ist.

Sodann fanden Gespräche mit der Geschäftsleitung statt. Dabei wurde sowohl dem Betriebsrat als auch allen MitarbeiterInnen zugesagt, dass die Abrechnung geprüft würde und man alle Ansprüche – wenn diese berechtigt sind – rückwirkend ab 01.März 2005 ausbezahlen werde.

Nach Vergleichsangeboten an alle MitarbeiterInnen (die zum Teil angenommen wurden, zum Teil nicht) wurden zu Beginn des Jahres 2010 die ersten Klagen für betroffene MitarbeiterInnen eingebracht.

Führung von „Musterprozessen“

Um nicht zahllose Einzelverfahren führen zu müssen (was einen enormen Zeit- und Kostenaufwand für beide Seiten mit sich gebracht hätte), einigten sich Geschäftsleitung und ArbeitnehmerInnen-Vertreter (Betriebsrat und Gewerkschaft) dahingehend, dass man vier ausgewählte „Musterverfahren“ führen werde. Nach dem Ergebnis dieser „Musterverfahren“ würden dann alle anderen MitarbeiterInnen rückwirkend ab 01. März 2005 „nachverrechnet“. Diese – in jedem Fall sinnvolle – Vorgangsweise wurde den betroffenen MitarbeiterInnen auch mehrfach so kommuniziert, was diese dann auch davon abgehalten hat, jeweils einzelne Leistungsklagen einzubringen.

Im August 2014 war das von allen Seiten letztlich als entscheidender „Musterprozess“ angesehene Verfahren (welches von der GPA-djp erfolgreich geführt worden war) rechtskräftig beendet: Mit Urteil des Obersten Gerichtshofes (OGH 9 ObA 59/14p) war geklärt, dass es den vom Arbeitgeber bisher angenommenen „Durchrechnungszeitraum“ so nie gegeben hat und daher eine Korrektur der Abrechnung erforderlich ist.

Treuwidriges Verhalten

Anstatt nun, wie das besprochen war, allen betroffenen MitarbeiterInnen ihre Ansprüche rückwirkend mit 01.März 2005 auszubezahlen, wurde plötzlich behauptet, dass jene Ansprüche, die länger als drei Jahre zurückliegen, verjährt wären. Das widersprach klar der vier Jahre zuvor getroffenen Vereinbarung!

Unterstützt durch die GPA-djp haben wir sodann zahlreiche Verfahren – zunächst für bereits ausgeschiedene MitarbeiterInnen und (im Rahmen einer Feststellungsklage) für den Betriebsrat – geführt. Das Ergebnis: In mehreren Entscheidungen wurde vom Arbeits- und Sozialgericht Wien ausdrücklich festgehalten, dass der – dem bisherigen Verhalten widersprechende – Verjährungseinwand des Arbeitgebers gegen „Treu und Glauben“ verstößt und daher die Ansprüche rückwirkend ab 01. März 2005 auszubezahlen sind (bestätigt durch OGH 8 ObA 71/16y und 9 ObA 65/17z).

Leider wurden auch die Ansprüche der letzten drei Jahre nicht vom Arbeitgeber nachverrechnet, sondern mussten erst von uns ausgerechnet und eingeklagt werden.

Auch mussten wir für die noch aktiv beschäftigten MitarbeiterInnen (deren Ansprüche eigentlich vom Feststellungsverfahren des Betriebsrates inhaltlich umfasst gewesen wären) sämtliche Ansprüche gerichtlich geltend machen: Auch hier hat der Arbeitgeber nicht einfach die Ansprüche ausbezahlt, sondern es wieder auf Klagen ankommen lassen! Dem diesmal erhobenen Einwand, das Betriebsratsverfahren hätte – entgegen der Bestimmung des § 54 Abs. 5 Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (ASGG) – in den konkreten Fällen die Fristen zur Geltendmachung aller Einzelansprüche nicht gehemmt, hat der Oberste Gerichtshof eine klare Absage erteilt (OGH 9 ObA 61/18p, 9 ObA 60/18s, 9 ObA 48/18a, 8 ObA 40/18t, 9 ObA 114/18g). Dem Arbeitgeber wird nunmehr nichts anderes mehr übrig bleiben, als jenen MitarbeiterInnen, die sich getraut haben, im aufrechten Dienstverhältnis eine Klage einzubringen, ihre Ansprüche auch auszubezahlen.

Wo bleibt die „Handschlagsqualität“?

Sowohl betriebliche als auch überbetriebliche Verhandlungen sind ohne „Handschlagsqualität“ des jeweiligen Gegenübers kaum sinnvoll zu führen. Bei manchen Verhandlungspartnern, wie etwa hier den Generalsekretären einer der größten und renommiertesten Non-Profit Organisationen Österreichs, sollte man das auch voraussetzen dürfen. Die Vorgangsweise, die hier vom Arbeitgeber gewählt wurde, stimmt zumindest nachdenklich und ist einer derartigen Organisation nicht würdig!

In der Ausgabe des Nachrichtenmagazins „profil“ vom 10.02.2019 wurde über diese Verfahren berichtet:

https://www.profil.at/oesterreich/rotes-kreuz-mitarbeitern-ueberstunden-10640733

Foto: https://freestocks.org/