Sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer sind immer wieder mit der Frage konfrontiert, welche gesetzlichen Regelungen es für das private Surfen im Internet oder die Nutzung von facebook am Arbeitsplatz gibt.

Dass eine Nutzung des Computers oder des Telefons für private Zwecke nicht unüblich ist, hat auch schon der Oberste Gerichtshof (OGH) festgestellt. In weiteren Auslegungen wird davon gesprochen, dass das Internet auch privat genutzt werden darf, sofern „die Arbeit nicht beeinträchtigt wird, die Ressourcen des Arbeitgebers nicht übergebührlich belastet, keine Sicherheitsrisiken geschaffen und keine widerrechtlichen Handlungen (z.B verbotene Inhalte) unterstützt werden“.

Eine exzessive Privatnutzung des Internets ist hingegen auch ohne Verwarnung ein Entlassungsgrund. Darunter versteht der OGH „regelmäßig mindestens 1,5 Stunden täglich privates Internetsurfen und Download umfangreicher Film- und Musikdateien.“ Kein Entlassungsgrund ist es hingegen, wenn der Dienstnehmer trotz Verbot und Ermahnung gelegentlich (1-2x pro Woche) Spaßmails an Kollegen weiterleitet (OGH 9 ObA 75/04a).

Für die Nutzung von Sozialen Medien lassen sich dieselben Grundsätze heranziehen: Bestehen aus Sicht des Arbeitgebers keine begründeten Bedenken, wird man von einer prinzipiellen Zulässigkeit einer maßvollen (und insbesondere zeitlich eingeschränkten) Nutzung ausgehen können.

Regelungsmöglichkeiten durch den Arbeitgeber

Auch hier kann auf die zur Internetnutzung herausgearbeiteten Grundsätze zurückgegriffen werden. Danach kann die Privatnutzung der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten EDV-Infrastruktur sowohl durch Weisung als auch durch Vereinbarung geregelt werden, wobei grundsätzlich die Privatnutzung auch untersagt werden darf.

Trotz Verbots gibt es allerdings eine zulässige Nutzung in Einzelfällen. Die dafür entwickelten Argumente greifen allerdings nicht bei der Frage der Nutzung von Social Networks. Während etwa das Führen von Privattelefonaten aus wichtigen Gründen auch bei einem ausdrücklichen Verbot zulässig sein wird, (OGH 4 Ob 65/82) ist dies meiner Einschätzung nach bei der E-Mail- und Internetnutzung sowie bei der Nutzung von Social Networks nur in Ausnahmefällen denkbar.

Werden solche Verbote ausgesprochen, ergibt sich ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates (über die Schlichtungsstelle erzwingbare Regelungen über allgemeine Ordnungsvorschriften bzw. die zweckentsprechende Benützung von Betriebsmitteln).

Sollte es zu einer Kontrolle der Vereinbarung kommen und personenbezogene Daten erfasst, werden diese Kontrollmaßnahmen mitbestimmungspflichtig sein (OGH 8 ObA 288/01p – Telefonregistrieranlagen, allerdings gemäß § 96a erzwingbar).