Die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses bedarf in Österreich grundsätzlich keines bestimmten Grundes. Unter bestimmten Voraussetzungen ist die Kündigung jedoch anfechtbar.

Große Bedeutung haben – neben der Anfechtung von diskriminierenden Kündigungen (Gleichbehandlungsgesetz, GlBG / Behinderteneinstellungsgesetz, BEinstG) – vor allem Anfechtungen aus einem „verpönten Motiv“ oder wegen „Sozialwidrigkeit“ (§ 105 Arbeitsverfassungsgesetz, ArbVG). Verpönt ist beispielsweise eine Kündigung eines/einer ArbeitnehmerIn wegen gewerkschaftlicher Tätigkeit, der Bewerbung als Betriebsratsmitglied oder der Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Dienstverhältnis. Sozialwidrig ist vor allem die Kündigung eines/einer älteren ArbeitnehmerIn, der/die schon länger im Betrieb arbeitet und den/die die Kündigung sozial besonders nachteilig treffen würde, wenn kein rechtfertigender Kündigungsgrund vorliegt.

Kündigungsanfechtung vor Gericht

Vor Kurzem vertraten wir einen Verein, der von einem ehemaligen Dienstnehmer geklagt wurde. Er begehrte die Anfechtung seiner Kündigung wegen Sozialwidrigkeit.

Der Dienstnehmer war seit Jahren beim Verein tätig. Anfangs war er in der Zentrale beschäftigt und erbrachte Organisationsarbeiten. Ab 2007 arbeitete er von zu Hause aus und war für die Betreuung der Homepage sowie EDV-Support zuständig. Da 2015 die Neugestaltung der Homepage beschlossen wurde, waren insbesondere Besprechungen in der Zentrale und Schulungen erforderlich. Bei diesen Arbeitsschritten war der Dienstnehmer nicht kooperativ bzw. erschien nicht zu angekündigten Terminen.

Angesichts dessen, dass der von ihm verzeichnete Zeitaufwand für die Betreuung der Homepage nicht notwendig erschien, unterbreitete die Vereinsleitung 2017 zwei Alternativen für die Änderung seines Dienstverhältnisses:

Es wurde ihm angeboten bei gleichbleibender Wochenarbeitszeit wieder in der Zentrale tätig zu werden oder weiterhin von seinem Heimarbeitsplatz aus mit reduziertem, an den Arbeitsaufwand angepasstem Stundenausmaß zu arbeiten.

Der Dienstnehmer nahm keines der beiden Angebote an, sondern übersandte seinerseits einen Gegenvorschlag. Insbesondere sollten Zeitausgleich und Urlaub im Ausmaß von über 50 Wochen innerhalb der nächsten eineinhalb Jahre konsumiert werden, da sich diese angehäuft hätten.

Dies erschien absurd, da der Verein aufgrund des begrenzten Budgets klar kommuniziert hatte, dass Überstunden zu vermeiden sind und nur in Ausnahmefällen nach ausdrücklicher Anweisung oder Genehmigung zu erfolgen haben, sowie der Urlaub tunlichst im Anfallsjahr zu verbrauchen ist. Es konnten weder der Anspruch auf Zeitausgleich noch auf Urlaub in diesem Ausmaß bestätigt werden, zumal ein Zeituafwand von 30 Wochenstunden für die Aufgaben des Klägers ohnehin mehr als großzügig bemessen waren.

Da dadurch das Vertrauen zum Kläger endgültig verloren ging, wurde von der Vereinsleitung die Kündigung ausgesprochen.

Interessenabwägung

Das Gerichte bejahte, dass die Kündigung den Kläger besonders nachteilig traf, da insbesondere aufgrund des fortgeschrittenen Alters keine Anstellung oder selbstständige Tätigkeit mit vergleichbarem Einkommen zu erwarten war.

Jedoch konnten wir im Namen des Vereins den Nachweis erbringen, dass sowohl personenbezogene als auch betriebliche Gründe im Sinne des § 105 Abs. 3 Zif. 2 ArbVG für die Kündigung vorlagen. Somit wurde die begehrte Kündigungsanfechtung des Klägers abgewiesen.