Kündigungsanfechtung
Arbeitsverhältnisse, die auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wurden, können grundsätzlich unter Einhaltung von Kündigungsfrist und Kündigungstermin grundlos von einer der beiden Seiten gekündigt werden. Damit das Interesse des Arbeitnehmers auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschützt ist, sehen einige Gesetze in bestimmten Fälle einen Kündigungsschutz bei Arbeitgeberkündigung vor. Sittenwidrige Kündigungen sind rechtsunwirksam.
Allgemeiner Kündigungsschutz
§ 105 ArbVG (Arbeitsverfassungsgesetz) enthält Bestimmungen für einen Kündigungsschutz in betriebsratspflichtigen Betrieben.
Spätestens eine Woche vor Aussprache der an den Arbeitnehmer gerichteten Kündigung ist der Betriebsrat vom Betriebsinhaber zu informieren ("betriebsverfassungsrechtliches Vorverfahren"). Wird diese Frist nicht eingehalten, ist die Kündigung unwirksam (es sei denn, der Betriebsrat hat nach dieser Verständigung, aber vor Fristablauf, bereits eine Stellungnahme zur Kündigungsabsicht abgegeben); hier ist dann eine Klage auf Feststellung des aufrechten Arbeitsverhältnisses möglich. Wurde kein Betriebsrat errichtet, entfällt dieses Vorverfahren.
Gemäß § 105 ArbVG gibt es ein Anfechtungsrecht bei Kündigungen aus "verpönten Motiven" (bspw. Kündigung wegen der Bewerbung um ein Betriebsratsmandat oder wegen der Geltendmachung von Ansprüchen) und bei sozial "ungerechtfertigte Kündigungen" (Kündigungen, die den Arbeitnehmer wesentlich in seinen Interessen beeinträchtigen und nicht wegen "personenbezogenen" oder "betriebsbedingten" Gründen gerechtfertigt sind). Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist nur möglich, wenn der Betriebsrat nicht ausdrücklich der Kündigung zugestimmt hat.
Bei erfolgreicher Anfechtung der Kündigung wird diese rückwirkend für rechtswirksam erklärt. Der Arbeitnehmer steht dann somit wieder in einem aufrechten Dienstverhältnis. Der Arbeitgeber muss ihm in diesem Fall auch das mittlerweile fällige Entgelt nachbezahlen (unter Anrechnung dessen, was der Arbeitnehmer woanders in dieser Zeit verdient hat oder zu verdienen versäumt hat).
Diskriminierungsverbot
Das Gleichbehandlungsgesetz schützt Fälle der Benachteiligung wegen bestimmter geschützter Merkmale. Solche Merkmale sind Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und Alter. Erfolgt eine Arbeitgeberkündigung auf Grund eines dieser Merkmale, kann sie vor Gericht angefochten werden. Wird jemand wegen einer Behinderung gekündigt, kann er diese Kündigung nach den Bestimmungen des Behinderteneinstellungsgesetzes anfechten.
Ungerechtfertigte Kündigung
Eine Arbeitnehmerin eines großen, bedeutenden Unternehmens wurde gekündigt, da sie laut ihrem Arbeitgeber unqualifiziert gewesen wäre. Dieses Motiv schien absurd, da keine Belege für unzureichende fachliche Kenntnisse vorlagen, obwohl schriftliche Mitarbeiterbeurteilungen vorhanden waren.
Weiters waren einige Vorfälle bekannt, bei denen die Arbeitnehmerin offenkundig von Mitarbeitern wegen ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert wurde. Sie führte vermehrt Gespräche mit Vorgesetzten, um dieser Ausgrenzungssituation zu entkommen. Durch Versuche sich zur Wehr zu setzen wurde sie immer mehr isoliert.
Es lag die Vermutung nahe, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden sollte, da die Arbeitnehmerin als lästig empfunden wurde. Das Erstgericht (Arbeits- und Sozialgericht Wien) gab der Anfechtung statt. Der beklagte Arbeitgeber erhob Berufung gegen das Urteil, das Oberlandesgericht Wien bestätigte jedoch das Ersturteil. Letztlich konnte somit geklärt werden, dass unsere Klientin in diskriminierender Weise gekündigt worden ist. Das Dienstverhältnis ist daher wieder aufrecht.