Angleichung Angestellte-Arbeiter
In der letzten Sitzung der 25. Gesetzgebungsperiode beschloss der Nationalrat ein Bundesgesetz, mit dem nunmehr auch hinsichtlich Entgeltfortzahlung (insbesondere im Krankheitsfall) sowie Kündigungsfristen und –termine eine Angleichung von Arbeitern und Angestellten herbeigeführt wurde. Geändert wurden dabei das Angestelltengesetz, das Gutsangestelltengesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz, das Berufsausbildungsgesetz, das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch und das Landarbeitsgesetz 1984 (BGBl. I Nr. 153/2017).
Änderung bei Entgeltfortzahlungsansprüchen
Ein Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bestand für Arbeiter und Angestellte schon bisher nach Dienstantritt im Ausmaß von sechs Wochen. Nach einer Dienstzeit von fünf Jahren betrug dieser acht Wochen (dann weiter, je nach Dienstzeit, bis zu zwölf Wochen, jeweils mit weiteren vier Wochen Anspruch auf halbes Entgelt). Der erste „Sprung“ von sechs auf acht Wochen findet nunmehr bereits nach einem Jahr statt (§8 Abs 1 AngG; §8 Abs 1 GAngG; §10 Abs 1 HausgG; §2 Abs 1 EFZG).
Während bei Folgeerkrankungen für Angestellte bisher eine komplizierte Regelung bestand, die an den „Wiederantritt des Dienstes“ anknüpfte, soll nunmehr auch für Angestellte die wesentlich einfacher zu administrierbare Regelung für Arbeiter gelten: Danach besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch für ein gesamtes Arbeitsjahr. Bei wiederholter Erkrankung innerhalb eines Arbeitsjahres werden die Zeiten zusammengerechnet und ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgeltes besteht nur solange die Anspruchsdauer nicht ausgeschöpft ist. Mit Beginn eines neuen Arbeitsjahres entsteht der Anspruch wieder in vollem Umfang (§ 8 Abs 2 AngG; §8 Abs 2 GAngG). Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung (§ 97 Abs. 1 Z 21 ArbVG) kann nunmehr auch für Angestellte geregelt werden, dass sich dieser Anspruch nicht nach dem Arbeitsjahr, sondern nach dem Kalenderjahr richtet (§ 8 Abs 9 AngG; § 8 Abs 7 GAngG).
Bei Dienstverhinderung durch Arbeitsunfall oder Berufskrankheit gab es bei Angestellten (im Gegensatz zu Arbeitern) bisher lediglich eine Verlängerung der Entgeltfortzahlung um weitere zwei Wochen. Nach der neuen Regelung haben auch Angestellte (wie Arbeiter) in diesem Fall Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von acht Wochen, ohne Rücksicht auf andere Zeiten einer Dienstverhinderung. Der Anspruch erhöht sich auf die Dauer von zehn Wochen, wenn das Dienstverhältnis 15 Jahre ununterbrochen gedauert hat (§8 Abs 2a AngG; §8 Abs 2a GAngG).
Nach der bisherigen Regelung für Arbeiter und Angestellte bestand der Entgeltanspruch lediglich in jenen Fällen über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus, in denen der Arbeitnehmer während einer Dienstverhinderung durch Krankheit oder Arbeitsunfall/Berufsunfähigkeit gekündigt oder unberechtigt entlassen wurde oder dem Dienstgeber ein Verschulden am vorzeitigen Austritt traf. Nunmehr gilt dies auch dann, wenn das Dienstverhältnis während oder im Hinblick auf eine solche Dienstverhinderung einvernehmlich beendet wurde (§9 Abs 1 AngG; §9 Abs 1 GAngG; §11 Abs 3 HausgG; §5 EFZG).
Während bei Arbeitern (im Gegensatz zu Angestellten) der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei kurzen Dienstverhinderungen aus wichtigen, die Person betreffenden Gründen (Arztbesuch, Behördenweg, familiäre Beistandspflicht, etc.) bisher durch Kollektivvertrag abweichend geregelt werden konnte, ist dies nunmehr nicht mehr möglich (§1164 Abs 1 ABGB).
Der Entgeltfortzahlungsanspruch von Lehrlingen wurde von bisher vier Wochen volles Entgelt und zwei Wochen Teilentgelt (in der Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen der vollen Lehrlingsentschädigung und dem gebührenden Krankengeld) auf acht und vier Wochen erhöht (§17a Abs 1 BAG).
Diese Änderungen treten mit 1. Juli 2018 in Kraft und sind auf Dienstverhinderungen anzuwenden, die in nach dem 30. Juni 2018 begonnenen Arbeits- oder Lehrjahren eingetreten sind. Für zu diesem Zeitpunkt laufende Dienstverhinderungen gelten diese Bestimmungen ab Beginn des neuen Arbeitsjahres bzw. Kalenderjahres.
Geänderte Kündigungsmodalitäten
Die Regelungen des §20 AngG sowie des §17 GAngG (Kündigungsfristen und –termine für Angestellte) galten bisher nur ab einem bestimmten Mindestmaß an vereinbarter bzw. tatsächlicher Arbeitszeit (mindestens ein Fünftel der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit). Ab 1.1.2018 sind diese Regelungen unabhängig vom Ausmaß der Arbeitszeit anzuwenden.
Während die erwähnten, für Angestellte geltenden Bestimmungen über Kündigungsfristen und –termine immer schon zwingend waren, waren jene für gewerbliche Arbeiter (§ 77 GewO 1859) lediglich dispositiv, konnten somit auch anders vereinbart werden. Tatsächlich wurden die Kündigungsmodalitäten für Arbeiter in Kollektivverträgen geregelt, wobei wesentlich kürzere Fristen als für Angestellte gegolten haben (bzw. gelten). Nunmehr sind auch für Arbeiter die Kündigungsfristen und –termine der Angestellten einzuhalten. Danach beträgt somit die Kündigungsfrist für den Dienstgeber (je nach Dauer des Dienstverhältnisses) sechs Wochen bis fünf Monate zum Quartal oder – wenn vereinbart – zum Fünfzehnten oder Monatsletzten; die Kündigungsfrist für den Dienstnehmer beträgt ein Monat zum Monatsletzten; abweichende Vereinbarungen sind jeweils nur sehr eingeschränkt zulässig (§1159 Abs ABGB).
Die neuen Bestimmungen der Kündigungsfristen und -termine für Arbeiter nach §1159 ABGB treten mit 1.1.2021 in Kraft und können durch Kollektivvertrag für Branchen, in denen Saisonbetriebe im Sinne des § 53 Abs. 6 ArbVG überwiegen, abweichend festgelegt werden. Für Beendigungen, die vor dem 1.1.2021 ausgesprochen werden, sind die bis dahin in Kraft stehenden Bestimmungen abzuwenden.